Les dirigeants de PME se retrouvent de plus en plus souvent pris en otage par des arrêts maladie frauduleux, au croisement du droit du travail, de la médecine et de la preuve judiciaire. Cet article propose un regard très concret, presque clinique, sur ce que peut faire une entreprise sans piétiner les droits des salariés.

Un phénomène en hausse... mais encore largement tabou

Depuis la crise sanitaire et l'essor du télétravail, les signalements d'arrêts maladie de complaisance explosent dans les discussions de couloirs, mais restent rarement traités avec méthode. Beaucoup de dirigeants franciliens nous confient la même angoisse : ils sont persuadés d'être victimes d'abus, mais tétanisés à l'idée de commettre une faute juridique.

Or un arrêt de travail frauduleux n'est pas un simple irritant managérial. Pour une PME de 20 ou 50 salariés, c'est parfois la trésorerie qui se joue. Un poste clé à l'arrêt pendant trois mois, une équipe désorganisée, des clients qui s'impatientent : la spirale est très concrète, très brutale. Et le contentieux prud'homal qui suit peut être dévastateur si l'entreprise s'est aventurée hors des clous.

C'est précisément là que la logique d'enquête en droit du travail et de recherche de preuves, telle que nous la pratiquons, prend tout son sens. Mais avant d'en arriver là, il faut distinguer ce qui relève du soupçon diffus de ce qui devient une suspicion objectivable.

Reconnaître les signaux faibles sans tomber dans la paranoïa

L'erreur la plus fréquente, côté employeur, consiste à s'accrocher à un ressenti : "Je le sens, il abuse". Ce n'est pas une base juridique. En revanche, certains faisceaux d'indices, lorsqu'ils se cumulent, justifient d'aller plus loin.

Des schémas récurrents qui doivent alerter

• Arrêts systématiques les veilles de week‑end prolongé ou juste avant les périodes de forte activité.
• Rechutes très opportunes après un entretien disciplinaire ou l'annonce d'un changement d'organisation.
• Incohérences entre le motif médical invoqué et les activités publiques de la personne (sport intensif, travail parallèle, déplacements fréquents).
• Témoignages indirects de collègues ou de partenaires qui évoquent un "second job" ou une activité associative très prenante pendant l'arrêt.

Pris isolément, chacun de ces éléments reste fragile. C'est le cumul, consigné proprement dans le temps, qui commence à dessiner un comportement déloyal du salarié.

Ce que l'employeur peut déjà faire en interne

Avant d'envisager un recours à un détective privé, une entreprise sérieuse devrait systématiquement :

1. Documenter précisément les absences (dates, motifs, impacts opérationnels).
2. Conserver les échanges écrits, demandes d'aménagement et certificats transmis.
3. Mettre à jour l'évaluation des risques psycho‑sociaux, parfois malmenés dans ces situations.

Ce travail préparatoire a un double effet : il filtre les fausses pistes et donne une base solide si une enquête externe s'avère nécessaire.

Actualité récente : le durcissement du regard sur la fraude sociale

Depuis 2024, le gouvernement a annoncé un renforcement coordonné de la lutte contre la fraude sociale, avec une attention accrue portée aux arrêts de travail injustifiés. La Sécurité sociale communique désormais ouvertement sur les contrôles et les sanctions encourues.

Pour les employeurs, cette évolution n'est pas qu'un bruit de fond médiatique. Elle change l'équilibre psychologique : s'appuyer sur des constats objectifs n'est plus vu comme un réflexe patronal agressif, mais comme une contribution à la défense du système, à condition, évidemment, de respecter la légalité des moyens.

Les limites absolues : ce que vous n'avez pas le droit de faire

Il y a des lignes rouges qui, une fois franchies, ruinent toute défense de l'employeur, même lorsqu'il a raison sur le fond. Quelques interdictions sont trop souvent ignorées :

La surveillance sauvage est un piège

Envoyer un collègue "suivre" un salarié, bricoler une filature improvisée avec un proche, espionner systématiquement les réseaux sociaux avec un faux profil... Tout cela peut se retourner contre l'entreprise. Non seulement les preuves sont fragiles, mais l'atteinte à la vie privée peut être lourdement sanctionnée.

Le droit français ne prohibe pas toute surveillance, mais exige qu'elle soit proportionnée, loyale et légitime. C'est précisément ce triptyque qui guide notre pratique d'investigations préjudiciaires.

Les dérives autour des données de santé

L'employeur n'a jamais accès au motif médical détaillé de l'arrêt, seulement à sa durée et éventuellement à certaines mentions administratives. Tenter de contourner ce cadre, par exemple en sollicitant des informations confidentielles auprès du médecin traitant, est non seulement inefficace, mais dangereux.

La CNIL et le RGPD sont clairs : les données de santé sont des données sensibles dont le traitement est strictement encadré. Mieux vaut se concentrer sur ce qui est observable et prouvable, sans jamais viser l'intimité médicale.

Quand et comment faire appel à un détective privé

Le recours à un cabinet de détectives privés agréés CNAPS n'est pas un coup de poker de dernier recours. Bien utilisé, c'est un outil de gestion des risques, pensé en amont avec votre avocat.

Les bons critères de déclenchement

Dans la pratique, les enquêtes les plus efficaces sont engagées lorsqu'au moins trois conditions sont réunies :

• Un poste stratégique ou une récurrence d'arrêts qui met réellement en péril l'activité.
• Un faisceau d'indices sérieux, déjà documenté, laissant supposer une fraude ou une activité parallèle.
• Une volonté claire d'envisager, si les faits sont confirmés, une procédure disciplinaire ou judiciaire.

À l'inverse, enquêter sur un salarié déjà fragilisé, sans enjeu réel pour l'entreprise, est souvent contre‑productif. La disproportion, là encore, peut coûter cher.

Ce que fait concrètement l'enquêteur

Une mission sérieuse passe par plusieurs étapes, que nous adaptons au contexte :

1. Étude du dossier : analyse des éléments fournis par l'employeur, de la convention collective et du contexte social interne.
2. Stratégie d'enquête : choix des techniques autorisées (observations, constatations de terrain, analyse OSINT, etc.).
3. Investigations discrètes : filatures ciblées, repérages et recueil d'informations sur les activités publiques ou semi‑publiques du salarié.
4. Rédaction d'un rapport recevable en justice : chronologie, photos et constats, avec un souci constant de proportionnalité et de loyauté.

Le but n'est pas de "piéger" le salarié, mais de vérifier objectivement si l'arrêt est compatible avec les activités réellement constatées. Travailler au noir sur un chantier, par exemple, pendant un arrêt pour lombalgies, parle de lui‑même.

Cas concret : une PME francilienne face à un arrêt à rallonge

Une entreprise de transport‑logistique en région parisienne nous sollicite : un chef d'équipe, clé dans l'organisation des tournées, accumule des arrêts pour troubles anxio‑dépressifs depuis huit mois. À chaque tentative de reprise, un nouvel arrêt tombe. L'équipe est à bout, les clients s'énervent, la direction est coincée.

Les éléments internes montrent des arrêts systématiques à l'approche des pics d'activité. S'y ajoutent des remarques de collègues : le salarié parlerait d'un projet de micro‑entreprise dans la livraison, qu'il développerait "tranquillement" pendant son arrêt.

Après étude juridique du dossier avec l'avocat de la société, une enquête est lancée. Les observations montrent rapidement que l'intéressé effectue, plusieurs jours par semaine, des livraisons rémunérées pour une plateforme. Les constats sont précis, datés et corroborés par des éléments publics.

Le rapport d'enquête, construit dans la rigueur procédurale décrite sur notre page Notre cabinet, permet à l'employeur d'engager une procédure de licenciement pour faute grave, solidement argumentée. Le conseil de prud'hommes, saisi par le salarié, donne finalement raison à l'entreprise. Sans rapport d'enquête, l'issue aurait probablement été toute autre.

Articuler enquête privée et stratégie RH

Un point, pourtant, reste trop rarement discuté : que fait‑on, en interne, de ce que révèle l'enquête ? Un arrêt frauduleux n'est pas seulement un problème de droit, c'est un symptôme de la relation de travail.

Prévenir la récidive sans instaurer un climat de chasse aux sorcières

À la suite d'un dossier de ce type, certaines entreprises sombrent dans une méfiance généralisée. Tout arrêt devient suspect, tout salarié malade se sent coupable. C'est une impasse. L'enjeu est plutôt :

• De clarifier, par écrit, la politique de l'entreprise sur la fraude et les absences.
• De former l'encadrement aux signaux faibles et à la documentation rigoureuse des situations.
• De s'entourer d'experts externes (avocats, enquêteurs privés, consultants en sûreté économique et risques psycho‑sociaux) pour les cas réellement sensibles.

À Paris et en Île‑de‑France, où les tensions sur le marché du travail sont fortes, ce type de démarche permet de tenir une ligne fine : ferme sur la fraude, mais respectueuse des salariés réellement fragiles.

Combien ça coûte, et qui paie à la fin ?

Un autre non‑dit traverse souvent ces conversations : le coût de l'enquête. Là encore, la transparence est la seule voie raisonnable.

Les honoraires d'un cabinet de détectives privés sérieux se structurent en général autour d'un tarif horaire ou d'un forfait, comme détaillé sur notre page Tarifs. Dans des dossiers d'arrêts maladie frauduleux, on se situe souvent dans la fourchette basse à moyenne, sauf contexte particulièrement complexe.

Mais il existe un point crucial que beaucoup d'employeurs ignorent : en cas de victoire judiciaire, les textes comme l'article 700 du code de procédure civile permettent de demander le remboursement partiel ou total de ces frais d'enquête. La jurisprudence, ces dernières années, l'a confirmé à plusieurs reprises, y compris au bénéfice d'employeurs ayant eu recours à des agents de recherches privées.

Autrement dit : ne rien faire coûte parfois plus cher que d'enquêter proprement.

Vers une stratégie assumée de défense de l'entreprise

Les arrêts maladie frauduleux ne disparaîtront pas. La question, pour une PME, n'est pas de rêver d'un monde sans abus, mais de se doter d'outils lucides pour y faire face : documentation interne, conseil juridique, investigations ciblées en droit du travail et dialogue avec les institutions.

Si vous avez le sentiment d'être arrivé à un point de rupture, le pire réflexe reste l'inaction résignée. Exposez votre situation à un professionnel habitué à articuler preuve judiciaire et stratégie d'entreprise : vous ne réglerez pas tous les maux sociaux de votre structure en un dossier, mais vous cesserez au moins de subir sans cadre, ce qui est déjà un changement décisif.

Pour aller plus loin, vous pouvez prendre rendez‑vous via la page Zone d'intervention afin d'évaluer, en toute confidentialité, la faisabilité d'une enquête adaptée à votre contexte.