Avec le retour des beaux jours et la généralisation du télétravail hybride, les tensions autour de la fraude au temps de travail remontent à la surface. Entre surveillance illégale et aveuglement complet, les entreprises hésitent. Cet article propose une voie médiane : enquêter légalement, avec méthode, pour protéger à la fois la preuve et le contrat social.

Un angle mort de la sûreté économique : le temps de travail fantôme

On parle volontiers de sûreté économique pour les intrusions informatiques, la contrefaçon ou les fuites de données. Mais la réalité, plus terne, est que des milliers d'heures de travail fantômes s'évaporent chaque année dans des zones grises : faux télétravail, connexions symboliques, RTT "arrangées", activités parallèles en journée.

Les études récentes sur le travail hybride en France montrent une hausse sensible des conflits liés au contrôle de l'activité à distance. Le télétravail n'est pas en cause en lui‑même, mais il amplifie un phénomène ancien : la difficulté à prouver, sur une base solide, un comportement déloyal.

Face à cela, beaucoup de dirigeants oscillent entre deux extrêmes :

• installer des dispositifs de surveillance numérique intrusifs (keyloggers, captures d'écran, géolocalisation permanente) au risque de violer le cadre CNIL et RGPD ;
• ou, à l'inverse, renoncer à toute investigation, par peur du contentieux prud'homal.

Dans les deux cas, l'entreprise perd : soit en crédibilité sociale, soit en capacité à réagir à une fraude avérée.

Pourquoi le printemps est un moment particulièrement sensible

Le printemps, chaque année, est une saison paradoxale pour les directions d'entreprise et les DRH. On cumule :

• les premiers ponts, jours fériés et congés anticipés ;
• les pics d'activité dans certains secteurs (bâtiment, événementiel, tourisme, logistique) ;
• la préparation des bilans et négociations annuelles.

C'est aussi le moment où les "arrangements" autour du télétravail et des horaires deviennent les plus visibles : connexions très tôt le matin et très tard le soir, journées étonnamment silencieuses, déplacements "professionnels" mal documentés. Rien de tout cela ne suffit, en soi, à caractériser une faute. Mais la répétition de signaux faibles finit par dessiner une suspicion légitime.

Et c'est là que se joue l'essentiel : transformer un ressenti diffus en hypothèse d'enquête structurée, ou décider lucidement qu'il n'y a pas matière à investigation.

Fraude au télétravail : ce que les entreprises voient mal

Confondre contre‑performance et fraude

Dans bien des dossiers que nous voyons passer, la direction mélange tout : baisse de productivité, difficultés personnelles, désorganisation managériale et fraude caractérisée. Résultat : le discours se crispe, les tensions montent, et l'on se retrouve à "chasser" un salarié alors que le problème est principalement organisationnel.

Une enquête digne de ce nom doit, au contraire, commencer par un diagnostic froid :

• Le salarié est‑il seulement en difficulté, sans intention de tromper ?
• Ou existe‑t-il des indices concrets, répétés, de comportement délibérément déloyal ?
• Les règles internes (charte télétravail, accord, note de service) sont‑elles suffisamment claires et opposables pour fonder des griefs ?

Tant que ces questions ne sont pas clarifiées, parler de "fraude" est juridiquement périlleux.

Se focaliser sur les traces numériques brutes

Autre réflexe très répandu : se plonger dans les logs informatiques, les historiques de connexion VPN, les métadonnées de messagerie. C'est tentant, rassurant, presque confortable. Pourtant, pris isolément, ces éléments de cyber‑investigation restent fragiles :

• un salarié peut travailler hors des outils principaux (rédaction hors ligne, appels téléphoniques, réunions externes) ;
• les connexions peuvent être automatiques ou rester ouvertes sans activité réelle ;
• le traitement massif et non encadré de ces données pose un sérieux risque de non‑conformité RGPD.

La preuve moderne ne ressemble pas à un tableau Excel bien propre ; elle est souvent composite, faite de recoupements subtils entre numérique, terrain et témoignages.

Structurer une enquête interne sans basculer dans la surveillance généralisée

1. Clarifier le cadre juridique et documentaire

Avant même de "chercher des preuves", il faut vérifier ce qui existe :

1. Accords et chartes de télétravail : sont‑ils à jour, précis sur les plages de disponibilité, les objectifs, les modalités de contrôle ?
2. Règlement intérieur et notes de service : mentionnent‑ils clairement les contrôles possibles, leur finalité, leurs modalités ?
3. Information des salariés : les dispositifs de contrôle (badges, logiciels, géolocalisation, etc.) ont‑ils fait l'objet des formalités et informations nécessaires ?

Si ces fondations sont bancales, mieux vaut commencer par un travail de remise en conformité - au besoin avec un audit de sûreté économique - plutôt que de foncer tête baissée dans une pseudo‑enquête vouée à l'irrégularité.

2. Isoler une problématique précise, pas "l'ambiance globale"

Une enquête interne ne doit jamais être un prétexte pour "voir un peu tout ce qui ne va pas". C'est l'assurance d'un fiasco probatoire. Il faut définir une problématique étroite :

• salarié identifié avec signaux répétés d'absence injustifiée en télétravail ;
• équipe ou service avec écart massif entre heures déclarées et production réelle, sur une période donnée ;
• suspicions d'activité parallèle (auto‑entreprise, travail dissimulé) concomitante au temps de travail.

Une problématique claire permet ensuite de calibrer précisément les moyens d'enquête, de respecter la proportionnalité exigée par le juge et d'éviter l'effet "pêche au chalut" dans les données personnelles.

3. Combiner enquête humaine et vérifications techniques

Dans les dossiers les plus sensibles, la tentation est forte de confier tout le travail au système d'information, à la DSI ou aux outils RH. Or, l'expérience montre que les montages frauduleux un peu évolués se nichent dans les interstices :

• un manager "complice" qui valide des rapports d'activité fictifs pour préserver la paix sociale ;
• des activités personnelles dissimulées derrière des déplacements "pros" réels mais dévoyés ;
• des preuves clés qui ne laissent qu'une faible trace numérique, mais qu'un témoin bien identifié peut confirmer.

C'est là que l'intervention d'un cabinet d'enquête privé, combinant cyber‑investigation et investigations de terrain, change le rapport de force probatoire : filatures ciblées sur un temps très court, vérification discrète d'une adresse professionnelle déclarée, recueil structuré de témoignages, etc. Tout l'enjeu est de rester dans le cadre fixé par l'article L621‑1 du Code de la sécurité intérieure et par la jurisprudence sociale.

Cas concret : le cadre en télétravail "permanent" qui travaillait ailleurs

Un exemple typique, inspiré de plusieurs dossiers réels. Une PME francilienne, dans le conseil, autorise un de ses cadres à passer à 4 jours de télétravail par semaine, officiellement pour raisons familiales. Au bout de quelques mois :

• les clients se plaignent de réponses tardives ;
• les réunions d'équipe se font sans caméra ou avec des prétextes techniques récurrents ;
• le chiffre d'affaires du portefeuille géré chute nettement, sans explication convaincante.

La direction, d'abord indulgente, commence à soupçonner une activité concurrente, voire la création d'une structure parallèle. Elle commet d'abord une erreur classique : fouiller de manière informelle les réseaux sociaux personnels, glaner des captures d'écran, imprimer des profils LinkedIn. Tout cela est juridiquement friable et potentiellement attentatoire à la vie privée.

La bascule sereine intervient lorsqu'elle accepte de cadrer l'enquête :

1. rédaction d'une lettre de mission précise à un cabinet agréé par le CNAPS ;
2. définition d'une période courte de surveillance physique, ciblée sur des journées télétravaillées ;
3. recoupement avec les éléments internes (rapports d'activité, planning, échanges avec les clients).

En quelques jours, l'enquête établit que le salarié consacre une part significative de ses journées télétravaillées à une structure concurrente, sur site, dans la même zone d'intervention que l'entreprise. Résultat : un dossier disciplinaire solide, un licenciement qui tient juridiquement et, point rarement évoqué, un message clair envoyé au reste de l'équipe sans tomber dans la paranoïa généralisée.

Bonnes pratiques pour un dispositif de contrôle du temps de travail qui tienne devant un juge

1. Écrire les règles avant de sanctionner

C'est trivial, mais trop souvent oublié : vous ne pouvez pas reprocher à un salarié de contourner des règles qui n'ont jamais été formalisées. Avant de songer à l'enquête, assurez‑vous que :

• la politique de télétravail est écrite, accessible, expliquée ;
• les plages de disponibilité et les attentes en termes de présence (réunions, plages d'appel) sont explicites ;
• les dispositifs de suivi (logiciels, badgeage, reporting) sont formellement annoncés.

Ce travail peut sembler ingrat, mais il conditionne tout le reste. Un rapport d'enquête, aussi bien fait soit‑il, ne compensera jamais un vide réglementaire interne.

2. Systématiser la traçabilité sans basculer dans le flicage

La CNIL n'interdit pas le contrôle de l'activité, elle en encadre les modalités. Des outils simples, juridiquement acceptables, existent :

• plannings partagés détaillant les plages de disponibilité ;
• comptes rendus périodiques d'activité, raisonnables, orientés résultats et non micro‑contrôle ;
• suivi des temps sur certains projets sensibles, avec validation par le manager.

Ce socle permet ensuite, en cas de doute sérieux, d'identifier rapidement les incohérences et de justifier le recours à des moyens d'enquête plus poussés, comme une mission de détective privé en entreprise.

3. Articuler l'enquête interne avec le contentieux prud'homal

L'erreur majeure de beaucoup de directions consiste à mener une enquête interne comme un exercice purement managérial, sans penser au juge des prud'hommes. Or, celui‑ci attend trois choses :

1. une chronologie claire des faits, sans contradictions grossières ;
2. une proportionnalité des moyens d'investigation : pas de filature massive là où un simple recoupement documentaire suffisait ;
3. un respect de la vie privée et des libertés fondamentales : pas de surveillance clandestine, pas d'atteinte excessive aux données personnelles.

Travailler dès le départ avec un cabinet rompu à la production de rapports recevables en justice change profondément la qualité du dossier. L'enjeu n'est pas seulement de "gagner" un litige, mais d'éviter la double peine : perdre le procès et voir son image de marque durablement écornée.

Ce qu'une enquête privée bien menée change vraiment

On pourrait croire que l'intérêt d'une enquête est uniquement de "coincer" les fraudeurs. En pratique, l'effet le plus structurant est ailleurs :

• les équipes comprennent que le télétravail repose sur un pacte de confiance, mais que ce pacte a des limites concrètes ;
• les managers gagnent en légitimité lorsqu'ils s'appuient sur des constats factuels, et non sur des rumeurs ;
• la direction dispose d'un outil de régulation, discret mais réel, entre laxisme et contrôle abusif.

À Paris comme en province, dans les PME comme dans les groupes, le sujet est le même : comment protéger la performance sans transformer l'entreprise en commissariat numérique.

Et maintenant ? Passer du soupçon diffus à une stratégie assumée

La question n'est plus de savoir si vous aurez, un jour, à gérer un dossier de fraude au temps de travail en télétravail. C'est déjà le cas, ou cela viendra. La vraie décision à prendre, dès maintenant, est autre : voulez‑vous continuer à improviser au fil des tensions, ou structurer un dispositif d'enquête et de preuve à la hauteur des enjeux ?

Mettre à plat vos règles, auditer vos pratiques de contrôle, définir quand et comment recourir à une enquête privée : ce sont des chantiers concrets, réalisables, qui renforcent aussi bien votre sécurité juridique que votre crédibilité managériale. Et si vous avez déjà un dossier brûlant sur la table, mieux vaut ne pas rester seul : engager un échange confidentiel avec un cabinet spécialisé en recherche de preuve judiciaire est souvent le premier pas pour sortir du brouillard sans tout casser.