Avec la vague de licenciements économiques annoncée en 2026, les directions et DRH voient ressurgir un sujet tabou : les salariés qui profitent du chaos pour frauder, dissimuler ou torpiller la sortie. Comment enquêter sur ces comportements opportunistes sans chavirer dans la paranoïa ni saboter le dossier prud'homal ?

2026 : la saison des plans sociaux bricolés et des faux naïfs

Les signaux sont partout : mobilité forcée dans l'industrie, réorganisations dans les services, plans de départs « volontaires » qui n'ont de volontaire que le nom. Les chiffres provisoires de la Dares laissent déjà entrevoir une hausse marquée des suppressions de postes sur 2025‑2026.

Dans ce contexte, un phénomène se répète inlassablement en entreprise :

• certains salariés tentent de gonfler artificiellement leur préjudice (arrêts maladie de confort, fabrication de dossiers de harcèlement de dernière minute) ;
• d'autres sabotent la réorganisation, alimentent les fuites d'informations ou organisent une concurrence déloyale en coulisses ;
• et, en face, des directions nerveuses qui réagissent mal, accumulent les maladresses procédurales et offrent un boulevard aux avocats adverses.

Le droit du travail français n'a jamais été tendre avec les entreprises imprudentes. En 2026, à l'heure des réseaux sociaux et des « procès médiatico‑juridiques », l'amateurisme en matière d'enquête interne devient carrément suicidaire.

Le fantasme du « salarié martyr » et la cécité qui l'accompagne

On connaît la chanson : le salarié en difficulté est forcément une victime, la direction forcément cynique. Cette grille de lecture simpliste anesthésie toute réflexion sérieuse sur la fraude en entreprise dans un contexte de licenciement économique.

La réalité, sur le terrain, est plus nuancée - et parfois franchement dérangeante. On voit des situations où :

• un cadre, déjà en pourparlers avec un concurrent, détourne des fichiers clients avant son départ ;
• un salarié prétend être inapte à tout poste mais enchaîne les missions de consulting « off » dans le même secteur ;
• une équipe enterre volontairement un projet pour faire échouer la restructuration et mieux négocier.

Fermer les yeux au nom d'une morale superficielle, c'est se priver de toute intelligence économique interne et laisser l'entreprise payer pour les plus habiles. Mais enquêter n'autorise pas tout.

Enquête interne et licenciement économique : un terrain miné

Le licenciement pour motif économique ne donne pas un blanc‑seing pour fouiller dans la vie des salariés. Pourtant, beaucoup de directions, paniquées, se mettent à tout surveiller : mails, réseaux sociaux, déplacements... avec un mépris total des règles CNIL et du Code du travail.

Les erreurs qui coûtent cher aux prud'hommes

1. La surveillance disproportionnée - Géolocalisation permanente, fouille systématique des téléphones personnels, collecte sauvage de captures d'écran privées. Résultat : nullité des preuves et requalification potentielle du licenciement.
2. Les pseudo‑enquêtes à charge - Auditions improvisées, procès‑verbaux rédigés a posteriori, témoins influencés. En audience, ces « enquêtes » s'effondrent et décrédibilisent toute la défense de l'entreprise.
3. La sous‑traitance à des pseudo‑détectives non agréés - Encore, en 2026, des DRH confient des filatures à des « consultants » hors cadre. Le jour où l'avocat adverse tombe sur l'absence d'agrément CNAPS, c'est le fiasco juridique assuré.

On l'a déjà analysé longuement dans notre article sur le choix du détective privé et le CNAPS : une mauvaise preuve est pire que pas de preuve du tout.

Quand le contexte économique sert de prétexte à la déloyauté

La plupart des salariés vivent une restructuration comme une violence - et ce n'est pas totalement faux. Mais une minorité instrumentalise cette violence pour franchir des lignes rouges : détournement de clients, sabotage, vol de données, travail dissimulé chez le concurrent pendant un arrêt maladie de complaisance.

Ces comportements, bien réels, se nourrissent d'une conviction : « L'entreprise est en tort, donc tout est permis ». Ce raisonnement, en droit, ne vaut rien. La difficulté, c'est de le démontrer sans écraser le reste du collectif et sans donner l'image d'une chasse aux sorcières.

Ce qu'une enquête privée peut apporter dans un plan de licenciement

Contrairement à une idée tenace, missionner un détective privé dans un contexte de licenciement économique n'a rien à voir avec une milice patronale. Utilisée intelligemment, l'enquête privée est un outil de précision.

Cibler les vrais foyers de risque

Le rôle d'un cabinet comme Consilium Investigation n'est pas de « fouiller » tout le monde, mais d'identifier :

• les postes stratégiques où une fuite d'information serait dramatique ;
• les comportements déjà signalés (concurrence déloyale, absence abusive, détournements) ;
• les zones grises du projet de restructuration où l'on sent intuitivement que quelque chose cloche.

Autrement dit : concentrer les moyens sur quelques cas critiques au lieu de transformer toute l'entreprise en bunker.

Articuler droit du travail et sûreté économique

En pratique, une mission d'enquête bien cadrée va combiner :

• analyse documentaire : historiques de mails professionnels dans le respect des règles, mouvements inhabituels de fichiers, utilisation anormale d'outils de partage ;
• cyber‑investigation discrète : présence numérique d'un salarié dans une structure concurrente, signaux faibles d'un cumul d'activités ;
• renseignement humain : entretiens internes, recueil de témoignages sans pression, observation fine du terrain.

Le tout est synthétisé dans un rapport qui vise d'abord la sécurité juridique de la démarche. L'objectif n'est pas de se défouler sur un « coupable », mais de prendre des décisions disciplinaires ou stratégiques qui tiendront devant un juge.

Story d'entreprise : la PME industrielle qui refuse le chantage

Prenons un cas typique. Une PME industrielle d'Île‑de‑France prépare un plan de sauvegarde de l'emploi. Dans un atelier clé, un délégué particulièrement influent menace de « tout faire exploser » s'il ne bénéficie pas d'un traitement de faveur.

Très vite, des fuites apparaissent : devis transmis à un concurrent, informations déformées sur le contenu du PSE, agitation orchestrée sur les réseaux sociaux. La direction est tentée de serrer la vis brutalement. Elle ferait une erreur.

Nous intervenons sur deux axes :

• Enquête factuelle : recoupement de sources ouvertes, examen des espaces de stockage partagés, constatations sur la circulation de certains documents. On évite soigneusement le flicage généralisé.
• Analyse stratégique : où se situent réellement les intérêts du salarié en question ? Quels liens concrets avec le concurrent ? Quels scénarios juridiques si l'on initie une procédure disciplinaire en parallèle du plan économique ?

Le rapport met en lumière une fuite avérée, documentée, mais aussi la participation d'un tiers, beaucoup plus discret. Au lieu de se focaliser sur le seul délégué, l'entreprise repositionne son action sur le binôme, avec l'appui de son conseil. À l'arrivée, pas de psychodrame médiatique, mais un licenciement disciplinaire solide, articulé au reste du plan.

Licenciement économique et arrêts maladie stratégiques : le nœud gordien

Dès qu'un projet de licenciement pointe, les arrêts maladie explosent. Les médecins sont pris en étau, les employeurs aussi. La frontière entre souffrance réelle et instrumentalisation devient floue.

Nous avons déjà détaillé, pour les collectivités, comment traiter les arrêts maladie abusifs. Le raisonnement est proche en entreprise privée :

• on ne conteste pas un arrêt sur la base de soupçons vagues ou de ragots d'open space ;
• on cible des situations où le salarié semble exercer une activité incompatible avec son arrêt (travail pour un concurrent, création de société, etc.) ;
• on missionne un détective pour vérifier des indices précis, sans intrusion inutile dans la vie privée.

La jurisprudence sociale évolue, mais reste constante sur un point : un comportement déloyal avéré, documenté proprement, reste sanctionnable même dans un contexte de licenciement économique.

Le rôle du conseil juridique : allié, pas décor

Une enquête privée menée sans articulation avec l'avocat est une bombe à retardement. Le minimum, dans un contexte aussi explosif qu'un plan de suppressions de postes, c'est un triangle clair : direction - conseil - enquêteur.

Avant même d'aller sur le terrain, on valide :

• le fondement juridique possible des sanctions envisagées (faute grave, cause réelle et sérieuse parallèle au motif économique) ;
• le périmètre des investigations acceptables ;
• la façon d'intégrer les éléments dans un dossier prud'homal sans tout mélanger.

C'est exactement ce travail de coordination que nous avons l'habitude de mener avec les cabinets d'avocats partenaires et les professions judiciaires associées.

Enquêter sans casser définitivement la relation sociale

Reste une question, souvent éludée par les juristes : comment enquêter sans transformer l'entreprise en champ de mines relationnel ? La réponse tient en un mot, que l'on n'aime pas beaucoup dans certains comités de direction : proportion.

Proportion dans :

• la durée des investigations : quelques semaines ciblées, pas une surveillance permanente ;
• l'étendue : un petit nombre de personnes, pas tout l'organigramme ;
• le discours : expliquer ce qui peut l'être, éviter les rumeurs, assumer une démarche de protection de l'entreprise et des emplois restants.

On ne sortira jamais indemne humainement d'un grand plan social. Mais on peut éviter d'y ajouter le poison d'enquêtes bricolées ou de règlements de comptes cachés derrière des audits.

Vers des restructurations enfin assumées, preuves à l'appui

Le débat public adore opposer brutalement « patron voyou » et « salarié martyr ». Dans les dossiers que nous traitons, la réalité est d'une autre texture : alliances, trahisons, loyauté silencieuse de la majorité, cynisme isolé de quelques‑uns. En 2026, dans un environnement économique tendu, refuser de voir cette complexité, c'est se condamner à subir.

Les entreprises qui sortiront dignement de cette période ne seront pas celles qui auront le discours le plus lisse, mais celles qui auront accepté de regarder lucidement les comportements opportunistes, de les faire documenter proprement et de les traiter sans hystérie. Si vous êtes DRH, dirigeant ou conseil, et que vous sentez déjà remonter des signaux faibles avant un projet de restructuration, le moment d'en parler, c'est maintenant, pas au pied du mur. Nos équipes dédiées à la sûreté économique peuvent vous aider à cadrer une démarche d'enquête proportionnée, avant que le dossier ne se joue uniquement dans la salle d'audience.